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大力培育和引进人才 为三门县经济快速发展提供技术支撑——三门县企业人才现状及存在问题的调研报告

 

三门县科技局  陈卫国

 

经济科技的竞争越来越突出地表现为人才的竞争,这已经成为人们的共识。三门县自出台了《关于印发实施人才工程若干规定的通知》的政策以来,在人才环境优化、人才配置方式的完善、人才招引成效、人才工作载体的创新上有了明显的改观,但是人才问题仍然是三门县企业进一步发展的主要制约因素。为此,根据整体工作安排,对三门县企业的人才问题作了调研。

一、三门县企业人才队伍的基本状况

据省统计局的2003年度县(市/区)科技进步统计监测报告显示,三门县2003年的人才资源数为10766人,全省排名69位,每万人口中人才资源数为267.48人,全省排名85位。并和台州市其它县市区比较如下:

县市区

人才资源数()

位次

每万人口中人才资源数()

位次

三门县

10766

69

267.48

85

椒江区

40818

18

865.71

14

黄岩区

31625

32

552.98

42

路桥区

25765

39

617.87

32

玉环县

32333

30

823.14

16

温岭市

47859

10

417.98

53

临海市

33768

28

305.37

76

天台县

17860

48

321.69

73

仙居县

17699

49

381.20

61

截止20055月,三门县现有工业企业总数1469,其中500万以上规模工业企业101家。现有企业专业技术人才总量7140人。占职工总数的23%

比较项分类

分类项

职称结构

高级职称

%

中级职称

%

初级职称

%

138

2

622

8.7

6380

89.3

学历结构

大学以上

%

大专

%

中专以下

%

466

6.5

1291

18.1

5383

75.4

年龄结构

50岁以上

%

4050

%

3040

%

30岁以下

%

835

11.7

1491

21

1791

25

3023

42.3

注:人才标准按现有的统计、管理标准(有职称、受过高等教育以及专门职业培训)。

材料来源:经贸局、劳动人事部门和统计局(各部门统计数略有差别)

二、对现有的企业人才状况的基本分析

上述数据所表达的三门县企业人才基本状况表明,三门县企业技术人才状况与三门县经济社会进一步发展的要求还不相适应。具体可以从企业内部和对企业人才管理两个方面分析:

(一)就企业内部来看

1.在人才总量相对不足的前提下,一些和企业发展相关的特殊人才的不足显得特别突出。

人才总量不足,高层次人才更是短缺,已成为人才队伍建设的主要障碍。尤其缺乏具有较强创新能力的研发型人才,具有较强市场开拓能力的营销人才,与三门县产业产品专业对口的高新技术人才,具备较高水平的精细加工制造的实用型专业技术人才,高层次企业经营管理人才,懂外语、IT、国际贸易、擅长国际化和对外谈判的高素质人才,既懂经营管理又精通专业技术的复合型人才,熟悉现代物流业的高层次管理人才和职业经理人才。

2.人才结构不甚合理。

从总体上看,三门县企业人才队伍结构还不适应经济社会发展需求,主要表现在:一是学历结构不合理,高学历人才偏少,中档学历人才占较大的比例,低学历人才占很大的比例。二是区域分布不合理,人才主要集中在城关地区,山区、沿海地区人才匮乏。三是层次结构不合理,高层次企业经营管理人才、专业技术人才以及拔尖人才很少。

(二)从企业人才管理角度看

1.人才使用机制不够灵活。

①人才价值和作用未能充分发挥。三门县人才大部分集中在行政事业单位,而急需人才的企业单位却人才匮乏,学非所用现象严重。

②人才流动渠道不畅。由于人才市场发育不够健全,人才流动进入市场配置的比率很低,人才流动受身份、所有制等条件限制较大。

③人才管理模式相对落后。对专业技术人才没有实行合理的分类管理,仍实行行政化管理。人才流动约束机制不健全,诚信机制缺乏等问题,造成了企业经营管理人才任意流动和企业任意揽人才的不良局面。

④人才激励机制效果不理想。民营企业对人才的激励方式单一,实行管理、技术、资金等要素分配的企业很少,现行的激励方式起不到很大的作用。

2.人才培育体系还不完善。

①人才培育系统性、针对性不强。培训规划工作缺乏整体性、系统性和连续性;培训的对象缺乏层次性、针对性;培训效果较差,流于形式,与市场人才需求严重脱节。

②人才继续教育平台尚未建立。大多数人才普遍缺乏再学习、再教育的机会,新知识得不到及时补充,知识更新速度慢,专业知识严重老化,难以适应知识经济时代创新的需要。

③人才培育的环境不够理想。在软环境方面,许多领导者特别是企业主的人才培育意识不强,不愿投入更多的培训经费。在硬环境方面,人才培训、实践基地和先进的教学设备还很缺乏。

3.人才配套服务体系尚不健全。

①人才中介服务组织数量极少,发育不健全。三门县的人才中介服务机构仅有县人才交流中心,远远满足不了社会发展的要求。

②人才跟踪服务机制尚未建立。企业人才档案制度缺乏动态管理的有效措施,人才信息网络还不健全,对企业引进人才和人才流动的情况难以及时掌握,许多企业为了引进的人才仅为己所用也不愿意向社会和有关部门公开,人才服务措施和政策难以及时落实。

③人才保障机制不完善。三门县绝大多数企业单位还没有建立养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等制度,一些企业主人才法制意识不强,加之政府部门监督不力,使得人才在流动时利益难以得到有效保障。

④人才思想文化交流载体建设滞后。而政府对人才思想文化交流方面的投入太少。

三、三门县企业科技人才队伍建设的对策和建议

新时期三门县人才队伍建设必须着力扩大人才规模,提高人才素质,调整人才结构,加快制度创新,完善配套政策,初步建立具有三门特色的人才培养、引进、使用的良性运行机制,营造聚才、育才、用才的良好环境,造就一支数量充足、素质优良、结构合理、门类齐全的新世纪科技人才队伍。根据上述指导思想和发展目标,结合三门县人才队伍建设现状,拟提出如下对策和建议:

(一)大力实施“人才强县”战略。

1.充分认识实施“人才强县”战略的重大意义。要从战略和全局高度,大力实施人才强县战略,切实加大人才资源开发力度,为全面建设小康社会,加快三门现代化步伐提供强有力的智力支持和人才保证。

2.认真制订人才发展规划和实施计划。县委、县政府要制定近期和中远期的人才规划,并纳入到三门县经济社会发展的总体规划。由政府牵头,有关高校和企业参加,根据未来的发展需要,对三门县人才需求的数量、层次、结构等逐项进行专题研究,重点解决结构性短缺和层次失衡的问题,各乡镇、县直属部门单位和社会团体,要在人才总体规划的框架内,制订自己的人才发展规划。要围绕人才规划制定年度实施计划。

3.加大人才工作的投入。按照财政投入为引导、企业投入为主体、社会投入为补充的原则,建立多元化的人才投入开发机制。探索建立人才投入保障机制,建立健全人才投入产出考核体系。

4.切实加强党对人才工作的领导。县委、县政府要进一步加强对人才工作的领导,按照党管人才的要求,形成县委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。

(二)积极创新人才工作机制。

1.创新人才选拔机制。企业经营管理人才选拔工作要着力于实行市场化运作。逐步实行职业经理职业资格制度,建立以“市场公认”为标准的人才评价体系。专业技术人才选拔工作要体现专业性特点,建立以“学术公认”为标准的人才评价体系,重点推行聘用制和岗位管理制。

2.创新人才吸引机制。建立人才引进准入制。对愿意到三门县就业的外地户籍普通高校本科以上学历毕业生,可待确定工作单位后,再办理人事关系接转手续。建立“重建人事关系”机制。引进人才如正常调动有困难、本人愿意以辞职等形式来三门县工作的,凭有效证明材料,人事部门可办理档案调转或重新建档手续,并享受正常引进人才的优惠政策。

3.建立人才柔性引进机制。变人才引进为智力引进,通过兼职、讲学、科技合作等方式,引进一批“两栖型”、“候鸟型”人才。创新引人渠道。开辟引进紧缺人才的绿色车道。凡是三门县紧缺急需的各类人才,在引进时简化手续。开辟引进精英人才的“绿色通道”,凡是三门县所需的高新专业技术人才,引进时手续直接到位。开辟引进特殊人才的“绿色通道”,实行“一站式”服务。

4.创新人才流动机制。构建人才的市场准入、行业准入和执业准入制度,进一步打破人才的身份、区域、行业、所有制壁垒,逐步实现人才资源市场化配置,促进人才合理流动,优化人才队伍结构。健全完善党政人才流动机制。出台政策,做好规划,实现机关与事业、企业人才合理有序流动。探索建立人才柔性流动机制。变户籍管理为身份管理,变人员流动为智力流动,取消人才流动中的部门界限、身份界限和地域界限。探索建立人才流动约束机制。建立人事争议仲裁制度,切实维护人才市场供求主体的合法权益。积极发展人才中介服务组织,进一步规范人才市场交易行为和秩序。

5.创新人才激励机制。建立灵活的分配机制。一是积极探索和实行技术、知识、管理、信息、资产等生产要素参与分配的办法和途径。二是允许和鼓励企业对特殊人才采取特殊的分配办法。实行人才重奖政策。通过设立社会贡献奖、科技创新奖等重大奖项,建立县政府特殊津贴、专家疗养和医疗保健等制度,发挥政府奖励的示范作用;积极鼓励企业及社会力量以多种形式参与人才奖励,对取得突出成果和显著成绩的人才实行重奖。

6.创新人才培育机制。创建人才实践基地。在县内外选择一定数量的具有典型性、实践性的企业和科研单位作为人才实践锻炼的基地,鼓励引导各类人才到基层实践。建立人才培育体系。制订系统的人才培训计划,并将培训的情况记录在档,对培训效果进行评估,并以此对培训进行调整。在培训的方法和目标上,要从一般性的知识补缺提升到开发人才潜能,激发创造力专业性、针对性上来。加强人才培育阵地建设。对党校、电大、教师进修学校等培训阵地的基础设施进行改善,加强师资队伍建设。确定几家高等院校、研究机构和企业作为县外高级人才培训基地。加快建立人才继续教育机制。要形成政府调控、市场驱动、行业指导、单位自主、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系。建立人才继续教育证书制度,实行人才继续教育评估制度。

7.细化人才分类,提高人才分类准确性。

首先按照三门县的支柱产业,把企业人才分为5个产业块,即机电制造、医药化工、橡胶制造、工艺品制造以及新兴产业。

其次按照人才的岗位性质,把人才分为管理类、工程类、技工类和复合类。

再次配合现有的职称体系,把各种类型的人才纳入其中,形成立体式的人才分类管理网络。

附:                      人才分类表

岗位类

职称类

管理层(职业经理、部门经理(中层)、会计、统计、税务、法律)

高级

中级

初级

工程类(各类专业的工程技术类)

高级

中级

初级

技工类(按照现有的技工标准分类)

高级

中级

初级

复合类(兼上述类型的人才)

高级

中级

初级

注:分类工作有待专业部门的进一步细分

(三)着力优化人才发展环境。

1.积极创造条件,营造良好的创业环境。制订实施产业集聚和升级计划,构筑人才创业平台。加快工业园区建设,引导产业、信息、资金的集聚,为人才发展提供产业支撑。依托招商引资活动,加快组织实施科技含量高、产业附加值高、发展前景好的重大项目,加快科技成果转化和本地人才成长,形成人才、项目、资金三位一体的互动机制。依托特色区域经济,创建区域科技创业服务中心,为人才创业提供智力等方面的支持。依托“211工程,促进企业上规模上档次上水平。

2.提供良好的生活、工作、科研条件。政府和企业要增强服务意识,积极创造条件,优化人才的工作、生活环境。要因才施用,用人所长,给人才提供合适的位置,发挥其特长和优势。

3.加强交流沟通,建立良好的人际环境。构筑政府、企事业单位、人才的沟通平台。健全县委、县政府领导联系专家制度。创建人才活动中心,成立企业家、高级专家、职业经理人俱乐部,推进人才思想、情感上的交流。

4.转变人才观念,营造良好的社会人文环境。领导干部要更新人才观念。把人才队伍建设和人才资源开发工作作为决定三门县未来发展前途的大事来抓。宣传、文化部门和新闻单位要广泛宣传党的人才政策,工作动态,先进典型,努力形成良好的社会氛围。确立企业技术创新的主体地位,企业要树立强烈的人才竞争意识,在企业中营造激励成功、宽容失败的创业良好环境。创建以尊重人才、关心人才、凝聚人才、服务人才为核心的企业文化,提高企业凝聚力、向心力。

5.制定和落实人才政策,营造良好的政策环境。认真落实近几年来被实践检验是行之有效的人才政策。要进一步完善人才引进政策,加大高层次人才的引进力度。树立正确的人才就业导向。完善人才的社会保障、住房、户籍、子女入学和家属就业等政策,切实为人才提供优质服务。加大高层次人才引进的力度,特别是对于社会发展和经济建设急需的各种人才的引进力度。政府适当投入或调整政策降低他们举家搬迁后的一次性购房价格困难;政府、人才引进单位和有关中小学联合,解决他们的子女入学问题;政府和人才交流中心组成信息服务网,共同解决引进人才的配偶工作问题。

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